Unternehmensnachfolge im Mittelstand: Die stille Krise mit lauter Folgen

Die Unternehmensnachfolge hat sich von einer Einzelfrage zur systemischen Herausforderung des deutschen Mittelstands entwickelt. Der aktuelle DIHK-Nachfolgereport 2025 legt offen, was seit Jahren in der Beratungspraxis spürbar ist: Eine wachsende Kluft zwischen abgabewilligen Unternehmerinnen und Unternehmern und tatsächlich verfügbaren Nachfolgerinnen und Nachfolgern. Besonders alarmierend ist, dass mehr als ein Viertel der Altinhaber eine Schließung ihres Betriebs in Erwägung zieht – oftmals nicht aus wirtschaftlicher Not, sondern mangels geeigneter Übergabepartner.

Der Nachfolge-Engpass in Zahlen

Laut DIHK stehen im Jahr 2025 rund 9.600 Unternehmen zur Übergabe bereit. Dem gegenüber stehen lediglich ca. 4.000 potenzielle Nachfolgeinteressierte. In Branchen wie dem Einzelhandel, dem Gastgewerbe und dem Verkehrsgewerbe verschärft sich diese Schere dramatisch – hier kommen auf einen Nachfolger bis zu vier Betriebe. Das bedeutet nicht nur Stillstand, sondern konkret drohenden Substanzverlust wirtschaftlich gesunder Unternehmen.

Eine Sonderauswertung der IHKs zeigt: Seit 2019 hat sich die Lücke zwischen Angebot und Nachfrage nahezu verdoppelt. Hochgerechnet auf die kommenden zehn Jahre bedeutet das einen potenziellen Wegfall von bis zu 250.000 Unternehmen in Deutschland.

Ursachen: Warum die Nachfolge stockt

Demografie trifft Transformation

Der demografische Wandel ist ein struktureller Treiber der Nachfolgelücke. Doch er erklärt nicht allein, warum sich immer weniger Menschen für eine unternehmerische Nachfolge entscheiden. Die Zahlen belegen: Auch in jüngeren Generationen mit grundsätzlich hohem Ausbildungsniveau ist das Interesse an Selbstständigkeit rückläufig.

Bürokratie und wirtschaftliche Unsicherheit

Die Unternehmensübernahme ist in vielen Fällen mit massiven regulatorischen Herausforderungen verbunden: Von Gaststättenerlaubnis über Brandschutz, Hygienevorschriften, Energieeffizienz bis hin zu Auflagen des Denkmalschutzes – neue Inhaber stehen bei Übernahme häufig vor einem regelrechten Dschungel an Vorschriften, deren Erfüllung Investitionskapazitäten bindet und Rechtsunsicherheit erzeugt.

Zudem dämpfen gestiegene Energie- und Personalkosten, die anhaltende Konjunkturschwäche sowie Unsicherheiten infolge geopolitischer Krisen die Bereitschaft zum Risiko. Wer heute übernimmt, muss deutlich mehr leisten als vor zehn Jahren – bei gleichzeitig geringerer Planungssicherheit.

Gesellschaftliche Wahrnehmung

Unternehmertum genießt in Deutschland nach wie vor nicht den gesellschaftlichen Stellenwert, den es in Zeiten der Transformation bräuchte. Während Gründungsförderung punktuell gestärkt wurde, fehlt es insbesondere in der Nachfolgefrage an systemischer Sichtbarkeit – etwa durch schulische Bildung, Berufsberatung oder gezielte Mentoringprogramme.

Praxisbeispiele: Wo es scheitert – und wo es gelingt

1. Bäckerei im ländlichen Raum (Bayern) Ein Traditionsbetrieb mit sechs Mitarbeitern und eigener Produktion findet trotz moderner Infrastruktur keinen Nachfolger. Die Übernahme scheitert u. a. an baulichen Anforderungen im Bereich Brandschutz und fehlender Barrierefreiheit.
2. IT-Dienstleister (NRW) Zwei Mitgründer möchten altersbedingt ausscheiden, finden jedoch keine geeignete Nachfolge, weil qualifizierte IT-Fachkräfte bevorzugt Angestelltenverhältnisse eingehen. Ergebnis: Liquidation trotz positiver Umsatzentwicklung.
3. Busunternehmen (Sachsen) Ein langjähriger Familienbetrieb wird erfolgreich an einen ehemaligen Mitarbeiter übergeben – durch frühzeitige Vorbereitung, betriebswirtschaftliche Transparenz und flankierende Beratung der IHK.
4. Metallverarbeitungsbetrieb (Baden-Württemberg) Die Nachfolge gelingt im Rahmen eines MBO (Management-Buy-Out), allerdings erst nach intensiver Prüfung und Verhandlung mit dem Denkmalschutz wegen geplanter Modernisierungsmaßnahmen.
5. Weinhändler (Hessen) Erfolgreiche Nachfolge im Rahmen einer familieninternen Übergabe mit schenkungsteuerlicher Optimierung – begleitet von externen Beratern, Steuerplanung über mehrere Jahre hinweg.

Handlungsempfehlungen: Planung statt Panik

Übergabe frühzeitig vorbereiten

Eine strukturierte Nachfolgeplanung sollte idealerweise fünf bis acht Jahre vor dem geplanten Rückzug beginnen. Dazu zählen: betriebswirtschaftliche Bewertung, rechtliche Strukturierung, familiäre Klärung und steuerliche Optimierung.

Prozesskoordination zentralisieren

Die Forderung der DIHK nach einer zentralen staatlichen Anlaufstelle für Unternehmensnachfolgen ist sachgerecht. Sie kann den Bürokratieabbau wirksam flankieren und die Transparenz erhöhen.

Bestandsschutz einführen

Gerade für Betriebe mit komplexen Auflagen (z. B. Gastronomie, Handwerk) ist ein temporärer Bestandsschutz nach Übernahme dringend geboten. Er schafft Investitionssicherheit und senkt die Einstiegsbarrieren.

Förderung von Nachfolgekultur

Die Nachfolge muss als Karriereweg systematisch gestärkt werden: durch Mentoring-Initiativen, branchenspezifische Stipendien, Praxisprogramme mit Kreditinstituten und eine flächendeckende Verankerung in der beruflichen Bildung.

Rechtssichere Daten- und Kundenübernahme

Die Übertragung von Kundenstämmen, Vertragsbeziehungen und Lieferketten muss datenschutzkonform, aber praktikabel ausgestaltet werden. Hier sind DSGVO-konforme Rahmenregelungen erforderlich, die den Übergabeprozess nicht ausbremsen.

Fazit: Nachfolgepolitik ist Standortpolitik

Die Unternehmensnachfolge ist längst kein Randthema mehr – sie entscheidet über wirtschaftliche Substanz, Innovationsfähigkeit und regionale Entwicklung. Was heute versäumt wird, wirkt sich über Jahrzehnte aus. Der DIHK-Nachfolgereport 2025 ist kein Alarmismus, sondern eine sachlich fundierte Warnung: Wenn jetzt keine politischen, regulatorischen und gesellschaftlichen Weichen gestellt werden, droht Deutschland eine stille Deindustrialisierung – nicht durch Desinteresse, sondern durch strukturelles Versäumnis.

Anhang A: Handlungsschritte

Anhang B: Rechtliche Quellen

Anhang C: Praxisimplikationen

• Nachfolge ist planbar – aber nicht nebenbei lösbar.
• Übergabefristen, behördliche Anforderungen und steuerliche Gestaltung müssen synchronisiert werden.
• Nachfolger brauchen Sicherheit: rechtlich, wirtschaftlich, sozial.
• Die Demografie zwingt zum Umdenken – auch im Beratungssystem.
• Regionale Infrastruktur hängt unmittelbar an gelingenden Übergaben.

Hinweis: Dieser Beitrag berücksichtigt den Stand der Gesetzgebung und Beratungspraxis bis Juli 2025.